伴随着知识经济和信息时代的到来，人才流失已经发展成为企事业单位无法回避的问题。以教育系统为例，山西省近20所高校，有1400多名教师调离原校，青年教师占调出总数的70%。在调出教师中有博士和硕士学位的比例也在逐渐增长，1991年为7.3%，1996年为50.6%。
面对如此严重的人才流失问题，处于旋涡之中的企事业单位再也不应坐以待毙，而应积极出击，迎接这场激烈的人才争夺战。
职业生涯设计有助于提升员工对组织的忠诚度
国务院近日发布的一份人力资源报告表明：缺乏针对员工职业生涯发展的相关计划在中国已经成为一种普遍现象。在被调查的样本企业中，仅有274家有明文规定员工职业生涯发展规划，占有效总样本的15%。其中只有132家按规划行事，占有效总样本的7.2%；不能按制度执行的企业则有142家，占有效样本的7.8%。与此同时正在建立、拟建立或没有员工职业生涯发展规划的企业高达1550家，占有效总样本的85%。这种现象势必殃及中国企业的凝聚力和吸引力，从而对他们的竞争力构成伤害。为此，企业要帮助员工制定发展规划，通过职业生涯设计规划实现人力资源战略与企业总体战略、个人发展和组织发展的统一。具体措施是：
1.建立本企业的人力资源档案。通过日常绩效考核及专门的人才评价活动了解员工现有的特长、绩效、经历和志趣，评估出员工在专业技术、管理和创业开拓方面的活力。
2.鼓励和帮助员工妥善制定个人的发展计划，并就此向员工提供咨询，散发各种指导材料。
3.保持上下级沟通渠道的畅通。经常开展纵向对话，直接了解下级的进展与不足，适时调整、修正原定计划。
重视员工培训，使其人力资本增值
企业要创造更多的效益，必须对员工进行多方位的培训：一是岗前培训。一方面是进行业务知识教育，另一方面是进行组织文化教育。二是岗位培训。岗位培训的重点是对员工业务能力的培养。三是转岗培训。这种形式实际上是通过支持员工个人发展、提升个人综合素质使员工感受到组织对其的忠诚。
构建组织文化，提升组织凝聚力
组织文化通过培育组织成员的认同感和归属感，建立起成员与组织之间的相互依赖关系，形成相对稳定的文化氛围，以此激发出成员的主观能动性，为组织的共同目标而努力。第一，要充分利用一切宣传手段和工具，大张旗鼓的宣传组织文化的内容和要求，以创造浓厚的环境氛围。第二，树立榜样人物。榜样是组织精神和组织文化的人格化身和形象缩影，能以其特有的感染力、影响力和号召力为组织成员提供可以仿效的具体模本。第三，培训教育。有目的的培训教育能够使组织成员系统的接受和认同组织所倡导的精神和文化。
实施科学激励工程，建立有效的约束机制
1.期权激励
在传统的单纯的薪酬激励失效之后，期权激励或者说员工持股计划成了行之有效的激励手段之一。期权激励是组织把部分期权奖励给对组织做出重大贡献的员工；员工持股计划是指员工认购单位一定的股份。两者都使员工和组织有 了共同的利益基础，更容易增强组织的凝聚力和向心力，从而实现个人目标和组织目标的统一。
2.培训激励
组织可以把培训机会作为奖励来鼓励那些核心员工或组织有突出贡献的员工。这样既使员工个人的人力资本得到升值，反过来也增强了其对组织的忠诚度。
3.约束机制
所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业发展要求的一种行为控制。它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系。通过以上两种体系的推行可以实现员工对组织的被动忠诚。最终形成良好的企业运作机制。
