近日媒体纷纷报道了某专业机构对３０００名白领所作的２００４年度薪酬调查结果：２００４年，有７７％的白领对薪酬感到不满意，超过一半的人对自己的职业发展前景感到不乐观。尽管如此， ６７％的被调查者却留在了原岗位，没有跳槽。这么多对薪酬和职业前景不满意的人留在岗位，告诉人们一个信号，那就是很多用人单位出现了忠诚度下降的问题，那些暂时没有跳槽的不满者，他们很可能身在曹营心在汉，如果无视这种现象的存在，肯定会导致士气低落和人才使用效率的下降。
这并非危言耸听，２００４年１２月初公布的另一项权威调查报告也显示，中国正进入“工作倦怠”高峰期，工作倦怠已成为社会的流行病。工作倦怠对员工的心理健康和身体健康显然是不利的，它对用人单位的管理效率也会造成很大的负面影响。
过去我们说某个单位的人才流失是否严重，只看到跳槽出去的人占总人数的比例，对于人才流动相对少的单位便认为其员工忠诚度高。实际上，这种看法是很片面的，人才流失是否严重，不单是看那些将关系迁出或与单位解除了聘用合同的人有多少，还应当看有多少留下来，但不出力或出力不够的人。如果一个单位有很多人有才不肯用，或受到某些制约不能才尽其用，那就意味着这个单位存在另一种人才流失，即内部流失。
著名企业家、万科集团总裁王石说过，一流公司用三流人才做二流的事赚一流的钱，而三流公司却用一流人才赚三流钱。因为三流公司纵有一流人才，但因为一流人才出力不够，最终只能赚三流钱。有些单位的优秀职工之所以没有跳槽，是因为留下来可以享受随工作年限增长的工资和福利，而离开原单位除了失去这些待遇，可能还要付出失去住房、牵连配偶等其他代价。这些人虽留在单位，但对待工作的态度是八小时里混日子，八小时以外谋自己的个人发展。这样的人留下来，不仅不会主动推动单位的工作，而且可能妨碍其他人的发展，成为单位的绊脚石。
无视人才的内部流失还会助长吃里扒外。某公司最近开除了一位高级经理，此人天天坐在写字间的电脑前忙个不停，外人都以为他工作尽职尽责，实际上，他早就与人合伙办了一家小公司，有八成以上的时间用来监控这家小公司的业务。他之所以不辞去单位的工作，是因为单位的职位本身就是一种无形资产，可以利用工作中形成的社会关系为其合伙公司谋利，他经常不露声色地将单位的客户介绍给自己控股的小公司，直到事情败露被单位开除。
为什么会出现人才的内部流失？原因很多，除了管理存在漏洞，给某些人钻了空子之外，还与单位的发展前景不明朗或管理者的用人不当有关。
单位前景不佳，人才就没有安全感。如果一个单位的员工整天都在考证，为个人将来着想，他们就不可能把百分之百的精力都投入到工作中。这样的单位也许表面上很稳定，但士气不足，可以说其人力资源已经部分流失。用人不当也会挫伤员工士气。一些企业管理者为人霸道，任人唯亲，致使拿钱不干活的冗员过多，对有能力的员工造成了极大的伤害。还有一些单位因为没有公平、公正的考核程序，多劳不能多得，致使员工怨气郁积。美国营销专家乔比·约翰说：员工的抱怨比顾客抱怨更可怕，顾客的抱怨只会损失某一块市场，而员工的抱怨则可能弄垮整个企业。因为员工会把自己的不满情绪发泄到顾客身上，其破坏性大于他的贡献。
要防止人才的内部流失，必须把人才作为资产来管理，形成机制，使人才能够持续发挥作用，获得应有的回报。某知名企业一位高级主管说得好：企业中不存在好人与坏人，只存在好的心态与坏的心态。好的机制可以使坏的心态变好，坏的机制也会把好的心态变坏。管理者要做的工作就是建立好的机制，使员工保持好的心态。
